"Det är lätt att rekrytera, men svårare att få dem att stanna"

– De senaste åren utmärks av ett ”war for talent” där det ställs högre krav på snabb förändring av kompetens och affärsrörlighet, där vi även haft ett fokus på globalt utbyte av talanger. Det är inte svårt att rekrytera unga talanger, utmaningen är att få dem att stanna, säger Eva Wikmark Walin, nordisk rekryteringschef för IBM.

Hon har jobbat med den nordiska rekrytering på IBM i sju år och under den tiden har hon märkt hur konkurrensen hårdnat och det är framför allt om de seniora personerna med specifik kompetens.

– Unga duktiga talanger hittar vi ganska lätt, men att hitta erfarna experter som förstår den komplexa miljön vi idag säljer på IBM, till exempel cloudpersoner och it-arkitekter, är svårt eftersom alla företag tittar på samma personer.

Inom IBM utlyser man alla tjänster internt först, sedan externt på hemsidan innan man i ett senare skede skickar dem vidare till ett eget Europeiskt rekryteringsteam som bland annat söker på LinkedIn för att hitta rätt profiler. Fungerar inte det anlitar man externa rekryteringsfirmor som är specialister på it-branschen.

Förra året sjösatte man en ny strategi även om planen legat fast länge, som innebär att cirka 70 procent av alla rekryteringar ska vara ”young professionals”. I begreppet inkluderar man även personer som byter roll internt inom IBM och börjar om på nytt spår.

– Vi har under senaste åren gjort en stor satsning inom talent management på retention, att behålla våra nya rekryteringar och nyckelpersoner, bland annat genom att göra karriärvägarna tydligare med uppsatta mål, fokuserad uppföljning och talangprogram. Man ska inte behöva vänta flera år på att någon ska flytta på sig innan man får chansen på en ny tjänst, säger Eva Wikmark Walin.

Yngre är mer rastlösa

Det är framför allt de yngre talangerna som är rastlösa och dynamiska, menar hon.

– De har en tendens att vilja få snabb utveckling och karriär på samma gång som de vill ha flexibilitet när det gäller arbetstider men även att ha en tillhörighet på plats. De har inte samma lojalitet utan vi ser att de ofta stannar tre till fem år innan de rör på sig och vill ha nya utmanande uppgifter och nytt nätverk. De som är runt trettiofem till fyrtio ser ofta våra förmånspaket som en styrka och trygghet i livet, men de yngre går inte igång exempelvis pensionsplaner och föräldraledighet på samma sätt.

Kompetensnivån på de yngre är ofta på en mycket hög nivå enligt Eva Wikmark Walin. Många av de sökande har dubbla examen, men det är inte alltid en fördel heller.

– Här vinner du inget på att vara endast akademisk utan andra aspekter som att du är social, förändringsbenägen, flexibel och en lagspelare är viktigt. Att ha ett för stort ego går inte hem och där kan man märka en skillnad från hur det var för sex, sju år sedan. Det finns ofta mer individtänk hos de yngre och man tycker att man kan det mesta, och även säger det ibland. Vi önskar ibland att se mer respekt för de seniora personer som arbetat länge och besitter en förvärvad kunskap om affärer, kunder och företaget. Däremot lyssnar vi gärna och lär från de yngre som kommer in i företaget. De har ofta bra aspekter och nytt tänkande att tillföra från till exempel exjobb på andra företag. Men för IBM:s verksamhet är det viktigt att du inte bara kan komma med kunskap och kompetens utan även att du passar in i vår kultur och ställer upp på våra värderingar.

Just värderingar och behovet att hålla dem uppdaterade är något IBM tagit fasta på.

– Vi är en värderingsdriven kultur med vår 1-3-9-policy; ett syfte, tre värderingar och nio vanor. Dessa revideras vart tredje år under två veckor då man dygnet runt kan diskutera runt det här medan analytiker analyserar och kommer ut med nya riktlinjer. Totalt är det 440 000 människor globalt på IBM som kan vara med och påverka kulturen, säger Eva Wikmark Walin,

Synen på ledarskap har också förändrats. Yngre talanger vill ofta ha närvarande ledare och allra helst ska cheferna vara tillgängliga på en gång när man vill få återkoppling.

– Även där finns det mer av ett individtänk, säger Eva Wikmark Walin.

Stort företag med egna utmaningar

IBM:s storlek är både en fördel och en nackdel vid rekrytering. Å ena sidan är den långa historiken med bland annat en gedigen patenthistoria med en världsledande utveckling av en attraktiv plattform för unga talanger som vill få en bra start i karriären. Å andra sidan uppfattas företaget emellanåt som lite trögt och svårnavigerat.

– Nackdelen för rastlösa talanger är att processer och beslut kan ta lång tid. Sedan har vi olika affärsverksamheter som gör att vi egentligen är flera bolag i bolaget med olika rytmer och affärscykler, men det är inte alla som känner till. Jag vet att vi ligger väldigt bra till i ingenjörsledet inom högskolan men inom andra delar såsom ekonomer lider vi lite av att vi inte gör så mycket reklam här i Norden och man vet för lite om verksamheten och möjligheter utanför teknikinriktningen.

Precis som alla andra it-företag i Sverige kämpar IBM med att få fler kvinnor att söka sig till branschen och det är framför allt på mellanchefsnivå man märker bristen. I höga chefspositioner ligger IBM bra till.

– Vi har en fifty-fifty-policy att vi anställer lika många tjejer som killar i våra graduateprogram för att medverka tidigt till en bra spridning. Vi är ett internationellt företag med ett tufft klimat även om vi har kommit längre i Norden. Det gör att många kvinnor väljer att inte kliva upp när de är i en period då de skaffat familj och har barn, vilket är synd. Då försöker vi ändå titta på olika lösningar för att stärka detta som att ha mentorer, coaching, hemnära tjänster och annat stöd i den fasen, men där finns ett jobb att göra, säger Eva Wikmark Walin.