"Sluta med purplewashing – jämställdhet är varje vd:s skyldighet"

Jag är vd på Columbus Sverige, ett bolag med cirka 500 konsulter. Innan du läser längre vill jag konstatera att vårt företag också domineras av män och att vi själva har en lång väg att gå. Så jag säger inte att det är ett lätt arbete, men det är ett i allra högsta grad nödvändigt arbete.

Mitt budskap är att jämställdhet inte bara handlar om feminism eller rättvisa, det handlar minst lika mycket om lönsamhet. Vi blir ett bättre företag med fler kvinnor i ledande poster. Ett mixat företag är inte bara attraktivare i att det lockar fler medarbetare och kunder, utan enligt forskning ger det även bättre finansiella resultat. Därför är det en vd:s förbaskade plikt att jobba med jämställdhet.

Affärsområdescheferna är nästan alltid män

Nio av tio vd:ar i svenska börsbolag är män, längre än så har vi inte kommit år 2023. Tittar man i styrelserummen ser det bättre ut, förmodligen på grund av hot om kvotering. It-branschen visar upp 36 procent kvinnor i styrelserummen, vilket är ungefär i nivå med de flesta branscher. Men det händer något när vi går in i ledningsgruppens mötesrum, där sjunker antalet kvinnor till 19 procent i it-branschen.

Egentligen är det ännu värre. Kvinnor har ofta rollen som HR-chefer eller kommunikationschefer. Det betyder att de som är chefer över affären, affärsområdeschefer, nästan uteslutande är män i många bolag. Och vilken chef rekryteras sedan till vd? Ja, inte är det HR- eller kommunikationschefen…

Den här tesen styrks av källor och statistik från flera olika håll. Karriärvägarna för kvinnor är lättare på vissa poster och i vissa branscher, men inte andra. Så vad är min medicin? Självklart ska fler kvinnor få ansvara över affären och få chefspositioner. Vi som företag måste se över vår rekrytering och vårt erbjudande. Men sedan tycker jag också att kvinnor måste vara beredda att ta sådana roller. För det krävs mentorskap och förebilder.

Kvinnliga nätverk är inte lösningen

Vi som har chefspositioner måste bli bättre på att synas, även jag måste bli bättre där. Kvinnliga mentorer är också viktiga, men personligen är jag inte så mycket för kvinnliga nätverk. Det är inte kvinnorna som behöver övertygas utan de män som fattar besluten. Beslut fattas ofta baserat på så kallad benevolent bias, det vill säga att man tror att man gör gott men egentligen är det baserat på fördomar av typen: ”Min kvinnliga kandidat har två barn och jag befordrar inte henne eftersom hon tar stort ansvar hemma”.

Faktiskt tror jag på att låta yngre kvinnor vara mentorer till män (reversed mentorship) för att skapa förståelse för hur den nya generationen ser på jämställdhet. Som ledare gäller det att följa samhällets utveckling i stort.

Som företag handlar det om att skapa ett bättre erbjudande, och bli mer attraktiva för kvinnor. Det viktiga här är att förändra inifrån. Det finns så mycket ”purplewashing”, det vill säga företag som bara snackar om jämställdhet och visar bilder på kvinnor vid mötesbordet. Vi måste ändra oss på riktigt som företag. Vi måste förstå att det är affärskritiskt att rekrytera fler kvinnor till ledande positioner.

Lönsamhet en bättre morot än kvotering?

I varje steg av rekryteringen måste vi aktivt arbeta för att attrahera och utveckla kvinnor, från att vi formulerar uppdragsbeskrivningen till att personen är anställd och ges möjlighet att utvecklas på företaget. Som jag tidigare nämnt är jämställda företag mer lönsamma, och det är mitt och alla andra chefers ansvar att se till att företaget går bra ekonomiskt.

Debatten om jämställdhet har pågått i decennier. Lagstiftningen har tagit några steg framåt och debatten om kvotering har gått het. Trots detta är det fortfarande alltför stora skillnader på vd-stolarna. Kan det vara affärsmässiga motiv som kommer ge oss den verkliga förändringen? Att näringslivet hellre lyssnar på ordet ”lönsamhet” än politiker som pratar kvotering? Eller vad tror du? 

Lena Ridström, vd på it-konsultbolaget Columbus.