"Vi riskerar att slita ut de som vill skapa förändring"

– Co:Collective är en kreativitets- och strategidriven transformationsorganisation, baserad i New York. Vi hjälper organisationer att uppmärksamma sitt eller sina viktigaste syften, och att omsätta dessa i praktiken, både inom och utanför organisationen. Den delen jag leder, organisation och kulturell design, handlar om att tänka på den interna strukturen och de interna processerna, säger Kit Krugman, managing director, Organization and Cultural Design, Co:collective.

Du har arbetat för stora techbolag. Vad tror du att dessa kan göra för en bättre mångfald på arbetsplatsen?

– De har ett otroligt stort inflytande. Det har historiskt funnits ett problem i könsfördelningen i techbranschen, framförallt på ledarskapsnivå. När jag tänker på jämlikhet och mångfald på arbetsplatsen, är det ofta en utmaning som sitter i väggarna. Du kan därför inte bara tänka på var del för sig, som representation, eller hur kulturen ser ut, utan du måste ta alla delar i beaktning samtidigt. Har vi en bra spridning av olika erfarenheter och bakgrunder på ledarskapsnivå? Har vi därefter rätt processer för att hjälpa medarbetare att känna sig inkluderade, och deras röster hörda? Har vi en kultur som möjliggör detta, och som kan skapa en sorts psykologisk trygghet? Och har vi dessutom ett holistiskt angreppssätt som bjuder in människor att ta del av sättet vi arbetar på? Detta skapar ett slags tillåtande och uppmuntrande ekosystem.

Vilka hinder har du identifierat för ett sådant tillvägagångssätt?

– De utmaningar och hinder som stora techbolag har, är inte helt olika de utmaningar som finns i andra organisationer. Det som är särskilt påtagligt i techsektorn, och speciellt bland nya techbolag som riktar in sig på krypotvalutor och Web3, är att många av dem grundas av framförallt vita män. En utmaning kan då vara att det skapas kulturer som inte nödvändigtvis lyfter exempelvis kvinnor eller människor med annan etnicitet. Därför bör du tänka på att redan från början omge dig med människor med olika bakgrund, för att göra det lättare att växa långsiktigt med en inkluderande kultur.

Du är också styrelseledamot i Women in Innovation, WIN. Vad är WIN?

– WIN fokuserar specifikt på den könsfördelningsutmaning som finns i innovationssektorn. Det kan handla om teknisk innovation, men också innovation inom bolag och organisationer i allmänhet. Inom innovation finns helt enkelt en underrepresentation av kvinnor. WIN grundades för att hjälpa kvinnor mitt i karriären att nå nästa nivå. Vi har därför skapat ett ekosystem, som sträcker sig från London till New York och San Francisco, med kvinnor som kan få nya, konkreta färdigheter och tillgång till vår gemenskap.

Du har tidigare pratat om en sorts paradox i att samma grupp människor som driver mångfaldsfrågor, också är den grupp som riskerar att bränna ut sig på grund av just detta driv. Kan du förklara det?

– Ja, det är väldigt intressant. Jag var på World Water Week i Stockholm för några år sedan, och fokuserade specifikt på jämlikhet och frågor som rörde kvinnor. När jag gick runt på konferensen noterade jag att det var just kvinnor som deltog i sessioner om inkludering, kvinnor, mångfald med mera. Då insåg jag att det finns en sorts ironi i att vi talar till de redan frälsta. Jämställdhetsfrågan är ju en större systemfråga, och om vi då ber kvinnor att vara dem som ska ändra systemet, så är det de som lägger ner extra tid och arbete på att förändra detta. Detsamma gäller mångfaldsfrågor, och de som driver dessa frågor. Men ju mer vi ber folk att skapa förändring för sig själva, desto mer sliter vi ut samma grupp människor vilket gör att deras vanliga arbete blir lidande. Det gör att vi skapar en ond cirkel.

Hur kommer vi ur den onda cirkeln?

– Det handlar om att involvera fler människor. Som man kan du tänka på hur du stöttar dina kvinnliga kollegor. En punkt som jag bara inte kan undvika att prata om är föräldraledighet. I Europa är förutsättningarna för en mer jämställd föräldraledighet betydligt bättre än i till exempel USA. Där är det inte standard för den manliga partnern i förhållandet att ha lika lång ledighet som kvinnan. Så vad som händer är att kvinnor lämnar arbetsmarknaden under en längre tid och blir den huvudsakliga vårdgivaren, vilket också det riskerar att skapa en sorts ond spiral där det är svårare för dem att komma tillbaka.

– Det finns mycket att arbeta med, men vi gör framsteg. Det finns många duktiga både män och kvinnor som arbetar med detta och som är dedikerade till att förändra paradigmet.