"Att passa in i kulturen är viktigare än kunskaperna"

– Det är stenhård konkurrens om it-talangerna och behovet är större än vad skolorna klarar av att leverera. Att då bara konkurrera med förmåner och monetära belöningar räcker inte. Istället handlar det om att skapa ett mervärde och värderingar som talangerna vill bli en del av men även fortsätta vara en del av.

Tony Pedersen är rekryterare på mjukvaruföretaget Tretton37 och han menar att it-branschen skiftat från att vara arbetsgivarens marknad till att vara arbetstagarens.

– Det är inte lika lätt att köpa över talanger för många av dem får fem samtal i veckan med erbjudanden om mera pengar, men yngre generationer söker andra morötter. Framför allt vill de jobba med andra duktiga talanger eftersom de vill bli så bra de kan bli inom sitt område men de vill också ha ett högre syfte de kan ställa sig bakom. De har vuxit upp i ett informationssamhälle där det är enkelt att ta reda på allting vilket gjort dem väldigt självmedvetna, och de är inte rädda för att ställa krav.

Viktigt att passa in

Den stora utmaningen för företagen blir att bygga en attraktiv kultur som i sig attraherar talangerna.

– Traditionellt har man tittat på kompetensen och cv:t, det blir så att säga körkortet. Jag är mer intresserad av att titta på hur man kör bilen. Att vara ”culture fit” är viktigare än den reella kompetensen. Företag som är värderingsstyrda är de mest innovativa, behåller sin personal och klarar kriser bättre än andra företag, och det är lättare att utbilda någon som passar in i företagskulturen än att förändra en kompetent person som inte delar värderingarna, säger Tony Pedersen.

Tretton37 ser sig som ett kunskapsföretag och erbjuder de anställda både tid och pengar, upp till fem dagar per person och år, för enskild kompetensutveckling. Man har också slopat bonusar och rörliga lönemodeller.

– Bra förmåner är en hygienfaktor och vi vill erbjuda paket som gör talangerna trygga, men utan att koppla det till beläggning eftersom det är kontraproduktivt för trygghetskänslan. Istället försöker vi engagera genom att skapa en familjekänsla och en kultur där våra utvecklare kan fokusera på sin passion. Vi har inrett kontoret för att det ska kännas som ditt hus och att du alltid ska känna dig välkommen att ta med kompisarna på en öl och spela brädspel eller vad det nu kan vara. Eftersom våra medarbetare sitter hos kunderna är det viktigt att vi gör vad vi kan för att bevara kulturen, säger Tony Pedersen.

En annan förändring som kommer allt starkare handlar om arbetstiden och kontrollen. För dagens it-talanger är autonomi inom sina givna ramar mycket viktigt och det ställer nya krav på ledarskapet.

– Att sitta på kontoret åtta till fem tror jag kommer att försvinna utan det handlar om att lösa ett uppdrag; var och när är inte särskilt viktigt. Det vi rekryterar är självsäkra och mycket duktiga på vad de gör så de vill hellre ha coachning när de stöter på patrull än att man pekar med hela handen och säger åt dem vad de ska göra.

Alla företag kan lyckas

Små startups har ofta ett försprång när det gäller att skapa en tilltalande företagskultur eftersom de inte behöver brottas med en tungrodd organisation med lång historik, men att exempelvis offentlig sektor inte skulle kunna vara med och konkurrera om talangerna tror inte Tony Pedersen på.

– Näringslivet har mycket att lära av det offentliga och vice versa. Ta Systembolaget som exempel. Det är ett statligt bolag som fått pris för bästa service tre år i rad, så det går att göra mycket för att motivera sina medarbetare. Skatteverket är ett annat exempel på en myndighet som lyckats bra med sin medarbetarstrategi och därmed kunnat ge bra service till medborgarna.

Att nå ut till intressanta kandidater på en så pass tuff marknad kräver en helt annan strategi än att bara annonsera på platstorg. Det gäller för företagen att synas i rätt sammanhang.

– Vi finns självklart på intressanta mässor men vi jobbar även mycket med att bygga vårt varumärke genom våra anställda. Därför har vi många kunskapsevent och  egna kunskapskonferenser på våra kontor. Nästan varje vecka har vi hackathon eller liknande vilket är ett utmärkt sätt att bjuda in nya potentiella medarbetare och visa dem vårt hem utan att bli för säljande.

I sin jakt på att hitta de rätta medarbetarna går många företag för långt och skapar alldeles för segdragna processer menar Tony Pedersen.

– Om man inte har en uppfattning om personen efter fyra tillfällen tycker jag att man är oprofessionell. Det går inte att ha åtta, tio tillfällen och många olika tester. Talangerna idag drunknar i erbjudanden och det funkar  varken för oss eller kandidaten att vänta. Jag tror inte heller på intelligenstester eftersom de går att träna inför, utan då är det intressantare att få en bedömning av karaktären.